Fuente: Informe “Conflictividad Laboral 2023” de Vinatea & Toyama

Lima, 27 de junio de 2023.- El 60% de los líderes de recursos humanos del sector privado considera que los conflictos laborales se mantendrán estables, mientras que un 32% señala que aumentarán.

El 70% considera que la actuación de las autoridades laborales (MTPE, Sunafil, Poder Judicial y Congreso) es el mayor riesgo para que la conflictividad laboral aumente.

El Informe de “Conflictividad Laboral 2023” de la firma Vinatea & Toyama, basada en una encuesta aplicada a 105 líderes de gestión humana de empresas privadas de nueve sectores económicos a nivel nacional, revela que las expectativas de conflictividad laboral para lo que resta del año (junio-diciembre 2023) se han moderado respecto de la primera encuesta realizada en octubre del año pasado.

Jorge Toyama, socio de la firma, explicó que, en el estudio del año pasado, más de la mitad (53%) de los líderes de recursos humanos proyectaba un incremento en la conflictividad laboral para todo el 2023, mientras que ahora sólo un 32% señala que aumentarán en lo que resta del año, un 8% espera una disminución y un 60% considera que los conflictos laborales no aumentarán en los próximos seis meses (junio-diciembre 2023).

“Para dos tercios de los encuestados los conflictos se han moderado, un tercio dice que se ha elevado y  sólo un 8% que se ha incrementado. Hemos entrado a un escenario de moderación de las expectativas de conflictividad, lo que se condice con un clima social y político más estable respecto del año pasado”,  puntualizó.

La firma experta en derecho laboral presentó los resultados de su segundo informe sobre conflictividad laboral (al primer semestre del 2023), analizando las cifras y expectativas de conflictividad, las causas de los conflictos laborales, las formas de expresión de estos y las principales acciones que adoptarán las  gerencias de recursos humanos, entre otros.

Según el informe, citando cifras oficiales de la Defensoría del Pueblo, entre enero-abril del 2023, hubo  215 acciones colectivas de protesta laboral (movilizaciones, huelgas, paros, bloqueos y plantones), lo que  significó un número menor en comparación con los últimos cuatro meses del 2022, que registró 554 acciones.

Causas y factores de riesgo

Como principales causas de estos conflictos, el informe señala que se debe a la mala gestión de interna de los temas laborales por parte de los jefes, a las presiones sindicales y a las altas expectativas de los trabajadores después de la pandemia.

De otro lado, el informe identificó varios factores de riesgo externos que contribuirían a una mayor conflictividad. Se reportó en un 70% que la actuación de las autoridades laborales (Sunafil, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo -MTPE, el Poder Judicial y el Congreso), es el principal factor de riesgo, seguido en un 53% por el entorno regulatorio laboral complejo.

Asimismo, el 50% consideró que la participación de federaciones, organizaciones políticas y otros sindicatos representan un riesgo, mientras que la coyuntura política fue considerada un factor de riesgo por el 31% de los líderes y el contexto económico fue mencionado por el 26%. 

¿Cómo se manifiestan los conflictos?

En cuanto a la expresión de los conflictos laborales, el informe revela que las formas más comunes de expresión son el canal interno, representando el 72% de las respuestas, lo que incluye los reclamos verbales o escritos. En segundo lugar, aparecen las denuncias anónimas a través del canal de denuncias, que representaron el 19% de las respuestas.

En cuanto a los canales externos, el 41% de los trabajadores utiliza Sunafil para presentar reclamos, seguido de los juicios laborales con un 29%. Además, un 20% destacó que los conflictos laborales se manifestaron a través de negociaciones prolongadas, mientras que un 15% mencionó huelgas, plantones y amenazas de huelgas como formas de expresión.

Recomendaciones El informe recoge las acciones priorizadas por los líderes de gestión humana para afrontar esta coyuntura laboral de alta conflictividad, entre ellas destacan la mejora de la comunicación interna (52%), el fortalecimiento del clima laboral y la satisfacción de los trabajadores (46%) así como la retención del talento (39%).

Entre otras acciones se señala también el trabajo en la cultura organizacional (37%), la revisión y mejora de los esquemas de retribución (31%), la capacitación y formación de los trabajadores (31%) así como estrategias para la mejora de la productividad (29%).

Es relevante destacar que, en comparación con la encuesta del año pasado, se observa que la retención del talento ha ganado relevancia en el campo de la gestión humana.

Finalmente, en cuanto a la contratación de nuevos trabajadores, solo el 7% de los líderes se nfocará en esta área, mientras que el 6% buscará reducir su número y, únicamente un 3% de los líderes tiene como objetivo reducir los costos relacionados con los recursos humanos.

Link del Informe:   V&T – Conflictividad Laboral – Primer semestre 2023